9 современных и наиболее эффективных методов подбора персонала

«Кадры решают всё!» - говорил И. Сталин. Давайте рассмотрим, какие бывают методы подбора персонала, чтобы вы смогли выделить для себя наиболее эффективные, а заодно максимально снизить риски при найме толковых кадров.

Успех любого бизнеса лежит в правильном подборе сотрудников, будь это крохотная фирмочка с тремя работниками или крупная компания, в которой работает несколько сотен человек. Каждый руководитель предприятия стремится собрать команду квалифицированных специалистов, мотивированных не только на поиск интересной высокооплачиваемой работы, но и на вкладывание силы в развитие компании.

Имея сплочённый коллектив специалистов и разумное адекватное руководство, можно привести предприятие к процветанию. Но если наёмные работники подобраны кое-как, то это однозначно приведёт к гибели самого перспективного дела.

Крупные компании могут себе позволить иметь HR-отделы, занимающиеся поиском профессионалов. Но малый и средний бизнес в лучшем случае обращается в кадровые агентства, а больше полагается на собственные силы.

Источники подбора сотрудников

Поиск персонала можно осуществлять множеством способов, условно их можно разделить на два вида. Рассмотрим каждый из них подробнее.

Внутренние

Этот способ актуален для большого предприятия, где работает не одна сотня человек. Специалисты подбираются из числа сотрудников компании. Человеческие ресурсы, уже работающие в штате, можно использовать разумно, что позволит руководству не проводить новый набор, а выделить инициативных и достойных работников.

Внутренние источники

Основными источниками кандидатов на новую штатную единицу являются следующие мероприятия и процессы.

  1. Повышение квалификации и продвижение по карьерной лестнице.
  2. Совмещение нескольких должностей с повышением зарплаты.
  3. Конкурс внутри коллектива на замещение вакантного места.
  4. Ротация кадров в целях оптимального использования скрытого потенциала.

К плюсам можно отнести такие нюансы.

  • Отсутствие затрат и сил для поиска кадров со стороны.
  • Кандидат на должность уже знаком со спецификой предприятия, условиями работы, коллективом. Ему не нужна будет адаптация.
  • «Воспитание» собственных кадров.
  • Можно избежать текучести кадров, что неизбежно при наборе новых людей.
  • Работающие сотрудники мотивированы на служебный рост и высокую оплату. А руководство имеет шанс оценить их способности.

Недостатки таковы.

  • Ограниченность в выборе. Иногда для развития бизнеса требуется вливание «свежей крови» со стороны.
  • Понижение социально-психологического климата в коллективе, напряжённость и соперничество, когда на одну должность претендует несколько кандидатов.
  • Снижение инициативы и разочарование у тех работников, которые не получили желаемую вакансию. Велик риск увольнения хорошего профессионала.
  • Появление панибратства.

Внешние

Эти источники подразумевают подбор персонала «со стороны».

  1. «Сарафанное радио», когда об открытой вакансии люди узнают от знакомых и родственников, работающих на данном предприятии.
  2. Газеты. Печатные источники уже утрачивают свою значимость, но специальные издания, специализирующиеся исключительно на объявлениях о поиске сотрудников всё ещё актуальны, особенно среди представителей старшего поколения, незнакомых с интернетом.
  3. Интернет. Объявления на специальных площадках имеют самую большую отдачу.
  4. Ярмарки вакансий. Зачастую именно там можно найти редких специалистов.
  5. Выпускники ВУЗов или студенты старших курсов. Есть смысл самостоятельно «взращивать» ценных специалистов.
  6. Государственные центры занятости. Биржи труда имеют обширные базы данных соискателей и могут предложить большое количество специалистов разного профиля.
  7. Частные кадровые агентства. Здесь подобрать высококвалифицированный персонал намного проще, но и дороже.

Преимущества следующие.

  • Широкие возможности в выборе.
  • Вливание нового специалиста в коллектив иногда даёт толчок в развитии бизнеса.
  • Человек «со стороны» снижает напряжённость среди сотрудников, желающих занять освободившуюся должность.
  • Иногда лучше пригласить профессионала, чем тратить время и деньги на обучение собственных кадров.
  • Оповещая о поиске наёмных работников, вы тем самым рекламируете своё предприятие.

Недостатки таковы.

  • Часто поиск квалифицированных кадров требует больших материальных затрат, сил и времени.
  • Текучесть кадров, если новый сотрудник не пройдёт испытательный срок или не найдёт общего языка с коллективом.
  • Требуется время на адаптацию, а значит, и производительность труда будет небольшой.
  • Привлечение руководителей «со стороны» может напрочь «убить» мотивацию уже работающих сотрудников, мечтающих о карьерном росте.

Современные методы привлечения кадров

А теперь посмотрим, какие же в настоящее время существуют методики подбора персонала. Для эффективного поиска хороших специалистов рекомендуется воспользоваться сразу несколькими способами.

Рекрутинг

Подбор персонала

Рекрутинговые агентства – это посредники, которые за вознаграждение сводят вместе работодателей и наёмных работников. Рекрутинг персонала уже давно стал прибыльным бизнесом, поскольку там работают профессиональные кадровики, умеющие найти высококвалифицированных специалистов.

В эти агентства с удовольствием обращаются работодатели, поскольку они могут сэкономить своё время на поиск сотрудников и переложить эти заботы на плечи HR-менеджеров.

Executive Search

В вольном переводе этот термин означает – целенаправленный поиск исполнителя, руководителя. Целью данного метода является заключение контракта с уникальным специалистом или приём на работу менеджеров руководящего звена – директоров, начальников отделов.

Обычно такую задачу руководство компании возлагает на опытных кадровых работников своего предприятия или обращаются в специализированные рекрутинговые агентства, владеющих методикой Executive Search. Дело в том, что отбор потенциальных кандидатов ведётся среди специалистов, которые уже трудоустроены и не находятся в активном поиске работы. Следующим этапом осуществляется искусное переманивание человека в другую компанию.

Над этой задачей работает группа консультантов-аналитиков, подготовительная работа может длиться несколько месяцев и происходит в строжайшей тайне.

Кадровые менеджеры изучают рынок, составляют пофамильный список кандидатов, собирают о них подробные сведения и сводят их в подробное резюме, выясняя, чем потенциальный кандидат недоволен в настоящий момент и как его можно мотивировать на переход на другое место работы.

Работодатель отбирает наиболее перспективных с его точки зрения специалистов. Затем организуется встреча с нужным человеком, тщательно подготавливаются ключевые моменты беседы и предложения, от которых сложно отказаться.

Агрессивный хедхантинг

Headhunting – буквально это слово означает «охота за головами» и подразумевает поиск и переманивание в свою организацию ценного сотрудника или руководителя. Это подвид Executive Search, предполагающий точечную работу с конкретным человеком.

Отличие от предыдущего метода заключается в том, что не нужно изучать рынок и составлять список подходящих кандидатур. Работодатель желает переманить в свою компанию определённого специалиста, и именно над этой проблемой и необходимо работать.

С такой задачей может справиться только очень опытный и толковый менеджер по подбору персонала, который досконально знает своё дело и психологию человека. Ему нужно всеми силами и средствами расположить к себе высококлассного специалиста, заинтересовать выгодными предложениями и уговорить его перейти на другую работу.

Скрининг

Это быстрый отбор работников младшего и среднего звена, например, водителей, продавцов-консультантов, менеджеров, секретарей. Главная цель метода – в кратчайшие сроки набрать штат сотрудников, не обращая внимания на личностные качества или достижения.

Прелиминаринг

Что такое прелиминаринг

Метод нацелен на создание молодого и перспективного штата сотрудников из выпускников ВУЗов. Отбор претендентов происходит на производственной практике или стажировке. Кроме профессиональных качеств, учитываются и личностные, психологическую совместимость с остальными членами коллектива.

HR-брендинг

Этот метод представляет собой создание положительного имиджа компании с целью привлечения высококлассных специалистов. Если для персонала есть все условия, то люди будут в очереди стоять, чтобы попасть в штат.

Работодатель должен повышать заинтересованность работников в развитии предприятия, удержать и замотивировать ценных сотрудников, предотвратить текучку кадров. Человек должен гордиться, что работает на таком предприятии, чувствовать причастность к общей работе, к бренду компании.

HR-аутсорсинг

HR-аутсорсинг

Представляет собой заключение договора с профильной компанией о предоставлении необходимых услуг. Например, в магазине время от времени требуется помыть витрины, но уборщица в штате одна и не справится с таким объёмом работы. Поэтому руководство обращается в клининговую компанию и приглашает бригаду уборщиков, которые не только окна помоют, но и генеральную уборку проведут.

Приведём ещё один пример. В большом офисе, где на каждом столе имеется компьютер, часто возникают проблемы с программным обеспечением. Брать в штат программиста нецелесообразно, поскольку его услуги востребованы далеко не всегда. Но если заключён договор о сервисном обслуживании с какой-либо IT-фирмой, то можно вызвать специалиста в нужный момент.

Аутсорсинг персонала – экономически выгоден и целесообразен. С его помощью можно воспользоваться услугами бухгалтера, юриста, подсобных рабочих, программистов и других специалистов.

Нетрадиционные способы подбора персонала

Нацелены на определение стрессоустойчивости соискателя, что в современном мире жёсткой бизнес-конкуренции очень важно. Во многих крупных зарубежных компаниях эта методика считается обязательной, например, в корпорации «Microsoft» без прохождения стрессовых интервью можно даже и не мечтать получить работу.

Нетрадиционными способами можно проверить нестандартность мышления, креативность, аналитический ум, умение работать под психологическим давлением.

Самыми популярными являются следующие методы.

  • Шоковое интервью. Перед собеседованием человек готовится, настраивается на определённое поведение, можно сказать, надевает маску положительного специалиста. Задачей интервьюера является с помощью неудобных вопросов и нестандартного поведения вывести собеседника из равновесия и оценить его реакцию. От испытуемого добиваются естественного поведения, чтобы он сбросил маску и показал своё настоящее лицо. Такая методика полезна при наборе специалистов в колл-центры, диспетчеров в коммунальные компании, менеджеров по работе с клиентами, то есть тех, кто постоянно работает с людьми и которые зачастую бывают раздражены.
  • Brainteaser-интервью. Дословно можно перевести как «головоломка». Соискателю предлагается решить логическую задачку, на которую сложно дать однозначный ответ. Тем самым проверяется скорость и нестандартность мышления, креативность решения проблемы. Метод актуален при наборе в штат маркетологов, консультантов, программистов.

Самые популярные кадровые агентства России

Подбор кадров осуществляет множество рекрутинговых компаний, которые есть в каждом городе.

  • «Анкор» (https://ancor.ru). Крупнейшее агентство, занимающее рекрутингом, аутсорсингом, консалтингом. Компания основана почти тридцать лет назад, имеет филиалы в пяти странах СНГ. Оказывает полный спектр услуг по найму персонала.
  • Kelly Services (https://www.kellyservices.ru). Международная компания, основана в середине сороковых годов прошлого века в США. В России имеет офисы в более чем двадцати городах.
  • «Империя кадров» (http://www.imperia.ru). Начала свою работу в девяностых годах, когда в нашей стране только начал развиваться рынок рекрутинга. По качеству услуг не уступает зарубежным агентствам. С её помощью было закрыто более пяти десятков тысяч вакансий.
  • «Профиль» (http://www.profil.ru). Кадровый холдинг, который специализируется не только на рекрутинге, но и в совершенстве владеет методикой Executive Search.

Популярные сайты по поиску персонала

В настоящее время проще всего осуществить найм персонала с помощью интернета. Существует множество сайтов, позволяющих работодателю разместить объявление об открытой вакансии, а соискателю, в свою очередь, выслать резюме.

К онлайн поиску сотрудников можно отнести такие ресурсы:

  • специализированные сайты вакансий – hh.ru, rabota.ru, superjob.ru и т.д.;
  • универсальные площадки по купле-продаже, включающие в себя и объявления о работе – avito.ru, olx.ru, yolua.ru и др.;
  • работа для фрилансеров – fl.ru, freelance.com, freelancer.com;
  • социальные сети – vk.com, facebook.com, ok.ru, linkedin.ru.

Этапы поиска сотрудников

Вы разместили объявление об открытой вакансии, и вам на электронную посыпались десятки резюме. Что делать дальше? Как из такого количества соискателей выбрать «самого-самого»?

Обработка резюме и анкет

Сначала нужно проанализировать поступившие резюме.

Обработка резюме и анкет

В первую очередь обращать внимание нужно на следующие нюансы.

  • Структура текста и грамотность соискателя. Сейчас, к сожалению, всё меньше людей может связно и логично излагать информацию, а наличие орфографических и пунктуационных ошибок вызывает не только недоумение, но и позволит усомниться в квалификации.
  • Цель кандидата и какую должность он хочет получить. Если человек не пишет специализацию вообще или указывает сразу несколько вакансий, то скорее всего он не является хорошим специалистом.
  • Образование, подтверждающее квалификацию, курсы и тренинги.
  • Должностные обязанности на прошлом месте работы. Соискатель должен показать себя профессионалом, указать свои навыки и умения.
  • Достижения, награды и результаты. Квалифицированному работнику всегда есть чем гордиться, его цель – выгодно продать свой труд, поэтому лишняя скромность ему может только повредить.

Предварительная беседа

Итак, вы отобрали несколько заинтересовавших вас кандидатур и приглашаете их на собеседование. Теперь вы в личной беседе можете оценить профессиональные и личностные качества человека и принять окончательное решение, подходит он вам в качестве сотрудника или нет.

Во время собеседования нужно обратить внимание на важные моменты.

  • Пунктуальность.
  • Внешний вид.
  • Манеру поведения.
  • Грамотность речи.
  • Насколько уверенно держится соискатель и как отвечает на заданные вопросы.

Интервью

Когда из множества кандидатов на должность остаётся несколько человек, то с ними проводят расширенные интервью-собеседования, чтобы получить более подробные сведения о соискателе.

В частности, есть смысл пообщаться на следующие темы.

  • Прошлое профессионального опыта претендента, его достижения на предыдущем месте работы.
  • Смоделировать несколько проблем, когда «что-то пошло не так», и предложить соискателю найти выход из сложившейся ситуации, тем самым проверяя его аналитические способности, скорость реакции и нестандартность мышления.

Тестирование

Сейчас существует множество тестов, которые можно предложить соискателю с целью проверить его профессиональный уровень. По результатам определяются текущие навыки работника, потенциал и способность к обучению.

Проверка информации

Чтобы иметь о работнике как можно больше сведений, желательно побеседовать с непосредственным начальством соискателя с прошлого места работы.

Это редко кто делает, но если в резюме имеются рекомендации, то можно позвонить по указанному номеру и поинтересоваться профессиональными и личностными качествами будущего сотрудника.

Принятие решения

После «отсева» наиболее сильный и перспективный кандидат на должность принимается в штат. Ему это сообщается в устной (звонок или личный разговор) или письменной форме (на электронную почту).

Как правильно подобрать персонал

Соискатель должен быть ознакомлен с должностными обязанностями, размером оклада, условиями и режимом работы, начислением премиальных. После чего он пишет заявление о приёме на работу и подписывает трудовой договор.

Что лучше – самостоятельный подбор персонала или работа с агентствами

Каждый из способов имеет свои сильные и слабые стороны. Рекрутинговые агентства – это затратный, но и очень эффективный метод.

Среди преимуществ можно отметить следующее.

  • Большая база данных активных соискателей.
  • Профессиональный подход к каждому клиенту.
  • Осуществление комплексных методов при поиске высококлассных специалистов.
  • Гарантийный срок. Если работодателю не подошёл новый сотрудник или он сам уволился, то агентство подбирает другого специалиста бесплатно.
Стоимость услуг зависит от множества факторов – сложности задания, наличия специальных требований к соискателю, подбора менеджеров руководящего звена. Составляет в среднем от 10 до 30 % от годовой зарплаты специалиста.

К недостаткам можно отнести «человеческий фактор» в виде недобросовестности кадровиков, вследствие чего к работодателю приходит работник, не имеющий соответствующей квалификации. Поэтому прежде чем обращаться в агентство, нужно изучить его репутацию, почитать отзывы реальных клиентов и соискателей, убедиться в наличии гарантии.

При самостоятельном подборе сотрудников можно выделить следующие достоинства.

  • Не нужно затрачивать силы на поиск надёжных агентств, а потом и средства за их услуги.
  • Спланировать и организовать собеседование с соискателем можно без ущерба для основной работы.
  • Когда кандидат на должность узнаёт о своём приёме на работу непосредственно от руководителя, это лишний раз его мотивирует.
Но если у работодателя нет опыта в поиске кадров, то процедура затягивается, а при форс-мажорных ситуациях, связанных с бизнесом, собеседования приходится переносить на другое время, что отпугивает высококлассных специалистов. Опять же придётся выбирать из большого количества претендентов, что усложняет задачу.

Заключение

Обращаться в кадровое агентство или заниматься кадрами лично, решает работодатель. Главное, чтобы в компанию на открытую вакансию пришёл хороший специалист и порядочный человек. Ведь именно кадры решают, быть или не быть бизнесу развитым и успешным.

Нонна Сайда
Финансовый консультант

Работала кредитным консультантом в банке, менеджером в финансовой организации. Люблю писать статьи о том, в чём хорошо разбираюсь.

Один комментарий к статье «9 современных и наиболее эффективных методов подбора персонала»

  • Аватар
    15.12.2018 в 00:40

    Мне кажется, что оптимальные методы подбора кадров предполагают пробную работу претендента на его будущем рабочем месте, для того, чтобы у видеть его потенциал в конкретных трудовых условиях.

    Ответить

Добавить комментарий